Trener w środowisku międzykulturowym

Trener w środowisku międzykulturowym

Od kilku lat prowadzę szkolenia w organizacjach międzynarodowych, zarówno w języku polskim jak i angielskim. Chcę podzielić się swoimi wnioskami z pracy z grupami międzykulturowymi. Mam nadzieję, że będzie to dla Was użyteczne. Zapraszam też do podzielenia się Waszymi doświadczeniami!

Mów prosto

Angielski jest dla mnie i dla większości uczestników szkoleń kolejnym nabytym językiem, staram się więc, żeby język był przestrzenią wspólnego porozumienia, a nie jednym z czynników utrudniających komunikację. Nie używam więc trudnych słów lub je wyjaśniam, nie szukam synonimów, które świadczą o mojej zażyłości ze słownikiem oksfordzkim, ale mówię prosto, dużo parafrazuję wypowiedzi uczestników i własne, jeśli widzę, że nie są jasne. Pamiętam też doświadczenie pracy z dziećmi z Hiszpanii, Turcji i Polski w ramach wymiany szkół w programie Comenius, kiedy to razem ze współprowadzącą warsztat w przeddzień warsztatu poznałyśmy grupę i okazało się, że dzieci znają język angielski w bardzo podstawowym stopniu i część wieczoru spędziłyśmy na dostosowywaniu programu w kierunku obrazkowo-ekspresyjnego z mniejszą ilością słów (wspólne rysowanie, taniec etc.)

Zakładając, że poziom języka jest komfortowy dla obu stron i tak zawsze będzie nam łatwiej wyrażać się w swoim ojczystym języku. Trenersko mogą się tu pojawić co najmniej dwie trudne sytuacje:

  • Jeden uczestnik obcojęzyczny w grupie polskiej – tutaj w odczuciu grupy „przez jedną osobę wszyscy musimy mówić po angielsku”, więc trener może od początku docenić starania grupy mówiącej po angielsku i podkreślić, że to dla wszystkich jest wysiłek i poprosić o wyrozumiałość. Jeśli grupa pracuje w trakcie szkolenia w parach, najlepiej mieszać pary, tak aby od czasu do czasu dać każdemu szansę porozmawiania swobodnie w swoim języku.
  • Trener obcojęzyczny w grupie mówiącej w innym języku – tutaj może z kolei zaistnieć sytuacja „przez Ciebie musimy mówić po angielsku” – dobrze zaznaczyć i docenić na początku możliwość wspólnego porozumienia po angielsku i dodatkowy wysiłek grupy. Mile widziane będzie nauczenie się kilku słów w danym języku, grupa to zwykle docenia, nawet jeśli coś przekręcimy, to będzie to po prostu zabawne. Warto też dać w tej sytuacji grupie możliwość ćwiczenia w parach i swobodnej dyskusji. Dobrym pomysłem jest też od czasu do czasu szukanie podobieństw albo definicji w obcym języku np. jak jest „asertywność” po hiszpańsku to „asertividad” więc jeśli cały warsztat jest temu poświęcony warto nauczyć się podstawowego słówka, pokazuje to trenerskie starania i ociepla przekaz.

Język angielski różni się też w odbiorze różnych krajów. Kultury mówiące bardziej wprost (np. Holendrzy, Amerykanie) łatwiej konfrontują pomysły, wyrażają swoje opinie wprost, słowa znaczą u nich właśnie to, co znaczą. W kulturach mówiących mniej wprost (Indie, Chiny, UK, też do pewnego stopnia Polacy) znaczenie często można odczytać między słowami i raczej unika się bezpośredniej konfrontacji czy otwartej krytyki. Czyli np. jeśli Holender lub Amerykanin czuje, że jest mu zbyt ciepło w sali szkoleniowej, najprawdopodobniej zapyta „Czy mogę otworzyć okno?”, a w przypadku braku widocznego sprzeciwu wstanie i je otworzy. Brytyjczyk raczej nie spyta wprost ale zada sondujące pytanie: „Czy tylko mi się tak wydaje, czy tu jest gorąco?”.

Przygotuj się

Dlaczego tak jest? Sposób formułowania wypowiedzi będzie wynikał z różnic w kulturze, których trzeba być świadomym. Bada je m.in. Geert Hofstede w swoim długoletnim projekcie (www.geert-hofstede.com). Na jego stronie możesz porównać różne kraje - to świetne przygotowanie do szkolenia w innym kraju.

Dla trenera może mieć znaczenie m.in. tzw. dystans władzy – skoro trener stawia się w roli eksperta, to ma idący za tym pewien rodzaj władzy wynikającej z jego wiedzy i pozycji. Kultury o wysokim dystansie władzy akceptują hierarchiczny porządek związany np. z tytułem i stanowiskiem, oczekują, że przełożony (a w sytuacji szkoleniowej trener) będzie bardziej dyrektywny, mówiąc jak coś zrobić.  W kulturach o niskim dystansie władzy idealny przełożony i trener jest łatwo dostępny i mniej formalny, konsultuje się z pracownikami, stosuje styl coachingowy i pytania zamiast instrukcji i kontroli, korzysta z doświadczeń grupy i daje przestrzeń na dzielenie się wiedzą w zespole.

Innym wymiarem jest indywidualizm i kolektywizm. Z moich obserwacji wynika, że kolektywistyczne kultury (np. Ameryka Południowa) są bardziej zaangażowane we wspólne zadania i przeżycia, zabawę, grupowe doświadczanie zmiany, a indywidualistyczne na wiedzę i zadania, dobrze czują się w indywidualnych ćwiczeniach i refleksjach typu kartka i papier (Argentyńczycy niemal od razu pytają – czy możemy omówić to razem).

Bardzo odkrywcze może być też popatrzenie na różnice kulturowe na wymiarze tzw. Wyrozumiałość vs. Powściągliwość (Indulgence cs. Restraint). Kultury znajdujące się wysoko na wymiarze wyrozumiałości cenią zabawę i przyjemności jako ważny element swojego życia, są pozytywni i optymistyczni. Kultury ceniące powściągliwość (często źródłem jest tutaj protestantyzm) kładą duży nacisk na kontrolę swoich potrzeb, przedkładają pracę i obowiązki nad przyjemności, widzą pobłażanie sobie i poddawanie się impulsom i przyjemnościom jako słabość. Różnice na tym wymiarze w trakcie szkolenia mogą się przejawiać np. w stosunku do czasu - jak szybko zbieramy się rano na szkolenie (czy 15 minut to jeszcze spóźnienie?) i zadaniowego lub „przyjemnościowego” podejścia.

Poznaj siebie

Ważne jest też poznanie wartości i preferencji kultury, z której my pochodzimy, zrozumienie jak widzą nas inni. I tak chociaż w oczach Europy Zachodniej i Stanów jesteśmy bardzo pracowitymi i rzetelnymi ekspertami, mało się promujemy i nie walczymy o swoje pomysły. Amerykanie lubią wyzwania i dyskusje, a kiedy mają opinię niż nasza, często oczekują, że ich przekonamy i wtedy są w stanie się zgodzić. A my czasem traktujemy pytanie jako sygnał, że nie mamy racji i powinniśmy się wycofać. W Stanach dzieci od przedszkola są uczone wyrażania i uzasadniania swojego zdania, prezentowania i eksponowania swoich talentów. Dlatego w oczach Amerykanów możemy być nieco zbyt nieśmiali, cisi, pasywni i … nie broniący swoich pomysłów.

Polacy również nie lubią tzw. small talku, w naszym postrzeganiu to zbędne rozmowy o niczym, bo lubimy przechodzić prosto do rzeczy, jesteśmy nastawieni na zadanie. Myślimy „Po co mam gadać o pogodzie? Przecież nikogo to nie interesuje!” Odbieramy to jako nieszczerość, ale przecież tak samo mówimy sobie „dzień dobry”, a to w istocie pytanie „czy twój dzień jest dobry?”, a czy naprawdę za każdym razem, gdy to mówimy, interesuje nas czyjś dzień?). Niekoniecznie, bo to tylko rytuał. W oczekiwaniu na szkolenie w każdej kulturze jest takich kilka minut, kiedy ludzie się gromadzą i czasem panuje niezręczna cisza. Dobrze jest mieć pod ręką kilka tematów na small talk, poznać miejsce, do którego jedziemy, poczytać o ich historii, zrozumieć co jest dla nich ważne.

Katarzyna Frużyńska - trener, coach, na co dzień pracuje w firmie Ecolab, prowadzi szkolenia dla pracowników i liderów z Krakowa, Budapesztu, krajów europejskich i Argentyny, współpracuje też ze Stanami. Koordynuje i nadzoruje międzynarodowy program rozwoju talentów – przyszłych i obecnych liderów i managerów. Współpracuje z Fundacją Falochron od 2 lat - prowadziła szkolenia dla nauczycieli oraz Szkołę dla Rodziców – cykl warsztatów umiejętności komunikacyjnych w ramach projektu „Tamujemy Przemoc”.

Polecane źródła:

http://geert-hofstede.com/countries.html

Paweł Boski, „Kulturowe ramy zachowań społecznych. Podręcznik psychologii międzykulturowej.” Wydawnictwo Naukowe PWN 2009.

Richard D.Lewis, “When Cultures Collide – leading across cultures”,


powrót do listy

Inne wpisy na naszym blogu które mogą Cię zainteresować


Motywowanie do uczestniczenia w szkoleniu

Metody prowadzenia szkoleń indywidualnych

Trener jako ekspert

Kontakt


Zostaw nam wiadomość – skontaktujemy się w ciągu 24 godzin!



Zapisz się na Newsletter i otrzymuj wiadomości o wpisach na Blogu i promocjach.