Praca z oporem w grupie

Opór grupy – niechęć do wchodzenia w ćwiczenia proponowane przez trenera – może mieć wiele źródeł. Początkujący trenerzy mają tendencję do traktowania tego zjawiska „ksobnie” – jako wyrazu niechęci grupy do swojej osoby, technik. Bywa i tak, choć znacznie częściej opór nie ma nic wspólnego z trenerem – jest tylko do niego wyrażany. Źródeł należy szukać zupełnie gdzie indziej – w konstrukcji grupy, relacjach w niej panujących, motywacji uczestników etc.

Siły zmiany vs siły status quo

W każdym systemie: grupie, organizacji występują siły które dążą do wprowadzania zmian, jak i do utrzymania status quo. Dzięki pierwszym – system się zmienia – dostosowuje do nowej sytuacji. Dzięki drugim – zachowana zostaje tożsamość grupy. Równowaga w systemie jest dynamiczna – zarówno agenci zmiany, jak i agenci  starego porządku działają: wpływają na innych, podejmują własne decyzje odnośnie skorzystania z jakiejś nowinki bądź jej odrzucenia.

Bywają sytuacje, w których jedni osiągają przewagę nad drugimi. Agenci zmiany zyskują wpływy zwłaszcza w czasie kryzysu, kiedy dotychczasowe metody działania okazują się niewystarczające. Agenci status quo stają się dominujący gdy, w systemie pojawia się za dużo zmian.

Zwykle trener pojawia się w danej organizacji jako sojusznik rzeczników zmiany. Szkolenie może być więc postrzegane jako działanie przeciwko tym, którzy angażują się w obronę dotychczasowego porządku. Mogą się więc oni bać – nie tyle samego szkolenia, co konsekwencji, które przyniesie. Bo nawet jeśli jakiś aspekt działań zespołu nie działa, to inne mogą być postrzegane jako wartościowe. Na przykład: może nie pozyskujemy niewiadomo ilu nowych klientów, ale za to rzadko ich tracimy. Albo: nasze spotkania to mordęga, ale przynajmniej nie ma między nami konfliktów. Oporujący uczestnicy mogą się więc obawiać nie tego, że nauczą się pozyskiwać większą liczbę klientów, a tego, że nowy styl działania spowoduje utratę starych. I to wywołuje opór.

Konflikty interpersonalne

Wyobraź sobie, że nie znosisz tego gościa z marketingu. A tu zapowiada się 2 dni siedzenia z nim jednej sali. Być może nawet wspólne odgrywanie scenek. Jak nic – koszmar. I jak tu nie oporować?

Autorytarny styl zarządzania

Opór wobec szkolenia może także wynikać ze sposobu, w jakim zarządzana jest grupa. W sytuacji, gdy szef zespołu nie ma nawyku konsultowania jakichkolwiek decyzji ze swoimi podwładnymi, narzuca im wszystkie rozwiązania, prawdopodobnie w ten sam sposób postąpił ze szkoleniem. W dodatku, sam fakt odbycia się szkolenia grupa często interpretuje (wielokrotnie – słusznie) jako przejaw negatywnej informacji zwrotnej od swojego szefa. Nie mając możliwości nic powiedzieć wprost swojemu zwierzchnikowi, reagują oporem tam, gdzie jest to możliwe. A możliwe jest na szkoleniu, na którym trener zachęca do otwartości.

Opór zwierzchnika niższego szczebla

Zdarzają się sytuacje, w których szkolenie wynika z zarządzenia osoby piastującej wysokie stanowisko w firmie, a osoba poniżej – bezpośredni przełożony osób znajdujących się na sali – kwestionuje sens tej decyzji. Stawia to grupę w bardzo niekomfortowej sytuacji. Mają oni 3 wyjścia (w ich rozumieniu) – każde złe (dla trenera zwłaszcza). Po pierwsze – mogą przyłączyć się do kontestacji szkolenia (opór). Mogą także okazać wrogość i lekceważenie swojemu bezpośredniemu przełożonemu (opór). Mogą także unikać zajmowania stanowiska – najczęściej poprzez bierne lub czynne unikanie udziału w szkoleniu (opór).

Proces grupowy

W rozwoju każdej grupy powtarzają się stałe fazy (tzw. proces grupowy). Dwie z nich wiążą się z oporem. Pierwsza to faza orientacji, druga – faza konfliktu. Więcej o pracy trenera w różnych fazach procesu grupowego: tutaj

Jak przejawia się opór w grupie

Niezależnie od źródła oporu, trener dosyć szybko przekona się o jego występowaniu. Może mieć on różne formy

Czynny opór grupy

Ta forma jest najbardziej widoczna. Uczestnicy prawie od samego początku dopytują się godzinę zakończenia szkolenia. Pojawiają się osoby negocjujące skrócenie „w imieniu całej grupy”. Trener jest dopytywany o cel każdego ćwiczenia. Niektórzy uczestnicy wprost deklarują, że nie będą brali udziału w strukturach. Zapytani czemu, odmawiają odpowiedzi.

Bierny opór grupy

W tej formie oporu uczestnicy przejawiają dużą niechęć do ujawniania siebie. Zdawkowo się przedstawiają, w ćwiczeniach opartych o aktywność grupy pojawia się bardzo mało treści (na przykład przy burzy mózgów). Nie działają normy komunikacyjne, zwłaszcza związane z mówieniem we własnym imieniu. Przeciągają się przerwy, uczestnicy wychodzą „w ważnych sprawach”.

Grupa napięciowa – acting out

Ta forma oporu, to różnego rodzaju czynności generowane przez uczestników szkolenia w jego trakcie. Od bawienia się smartfonem, poprzez ciągłe szeptanie do siebie, dogadywanie, podjadanie do spóźniania się. Taką grupę trenerzy często usiłują uciszać poprzez odwoływanie się do norm komunikacyjnych. Zazwyczaj jednak – przynosi to co najwyżej kilkudziesięciu sekundowy efekt. Uczestnik przeprasza, po czym po chwili powraca do przerwanej czynności. Więcej o pracy z grupą napięciową: tutaj

Role grupowe związane z maskowaniem sytuacji interpersonalnej

Ta forma oporu to pojawienie się nadaktywnych ról w zespole: centralnego gwizdka, błazna, piorunochronu. Niektóre osoby zaczynają generować wiele zachowań, których funkcją jest odwracanie uwagi od występujących w grupie napięć. O pracy trenerskiej z grupą z jedną z takich ról: tutaj

Jak się zachowywać wobec oporu?

Praca z oporem to zwykle nie jest jednorazowe działanie – zdanie, którym można wszystko załatwić. Dlatego przedstawiamy listę 10 strategii ułatwiających radzenie sobie z oporem grupy

1. Załóż, że w oporze nie chodzi o Ciebie – to grupa ma jakiś problem, z którym musi sobie poradzić.
2. Zauważ opór – sam(a) dla siebie, ale i okaż to grupie
3. Zatrzymaj realizację scenariusza, niezależnie od tego, jak dobry by on nie był. Jeśli Ty tego nie zrobisz – grupa zrobi to za Ciebie. Teraz jest czas na opór, nie na scenariusz.
4. Opisz grupie jej zachowania (np. widzę, że od 15 minut ciągle coś dyskutujecie we dwójkę)
5. Dziw się, a nie potępiaj. Każdy opór ma jakąś funkcję – po coś jest, przynajmniej dla części grupy. Fakt – manifestuje się najczęściej w nieprzyjemny dla Ciebie sposób, natomiast stoją za nim konkretne potrzeby, które w dużej mierze mogą być pro grupowe.
6. Gdy kilkukrotne próby odwoływania się do zasad nie przynoszą efektu – grupa nie zaczyna zachowywać się w zgodzie z kontraktem – przestań ją strofować. Zapytaj się: o co chodzi?
7. Słuchaj tego, co ludzie mówią w odpowiedzi na to pytanie. Najlepiej używając aktywnych metod słuchania: parafrazuj, nie oceniaj, pokazuj całym ciałem, że „obierasz”.
8. Okaż zrozumienie dla wyrażanych potrzeb.
9. Nie daj się jednak „wypchnąć z roli”. Możliwe, że dla kogoś jest niekomfortowe siedzenie w sali z osobą, z którą jest w konflikcie, ale Ty tu jesteś po to, by umożliwić im nauczenie się czegoś.
10. Negocjuj nowy kontrakt, który zapewni bezpieczeństwo w grupie, ale i realizację celów szkolenia.