Po co w kółko zadawać to samo pytanie, czyli o funkcji „rundki”

Po co w kółko zadawać to samo pytanie, czyli o funkcji „rundki”

Duża część z nas to robi: po doświadczeniowej części jakiegoś ćwiczenia (scenka, praca w grupach) prowadzimy jego omówienie.  Coś się podziało w ćwiczeniu i teraz trzeba to omówić. I w tym momencie, u części trenerów pojawia się konsternacja: jakie pytanie zadać, by to zrobić dobrze? Bardziej otwarte, czy ściśle określone? Z tezą, czy bez? Co, jeśli nie będą nic odpowiadać?

Ten teoretycznie prosty moment w trakcie szkolenia bywa też trudny dla osób ściśle realizujących scenariusze szkoleń.  Jest to ten niekontrolowany moment szkolenia, gdy uczestnicy mówią coś od siebie, co powoduje czasem napięcie.

Dokonajmy więc rozkładu „rundki” na czynniki pierwsze.

1. Do czego służy rundka?

Banałem będzie stwierdzenie, że do omówienia ćwiczenia. Systemowo rozumiejąc działanie grupy, to samo ćwiczenie będzie dostarczało różnych treści poszczególnym osobom. Ktoś obserwując scenkę z zakresu asertywności zwróci uwagę na to, jak nie podnosić głosu.  Ktoś inny skupi się na konstrukcji komunikatu asertywnego, a jeszcze komuś innemu skojarzy się ta scenka z sytuacją z życia. Rundka pozwala więc na świadomą refleksję nad przepracowywanym materiałem. W dodatku, dzięki rundce zachodzi zjawisko uczenia się od siebie uczestników, którzy relacjonując przeżycia czy wnioski, do których dotarli dostarczają także materiału innym.

Jest to czas komunikacji „od uczestników” z elementami dialogu z trenerem. Dzięki temu trener może lepiej  zorientować się, co dzieje się w grupie. Nawet cisza w czasie tej rundki jest sygnałem, że coś trzeba pokombinować.

Dzięki rundce może posuwać się do przodu proces w grupie: uczestnicy mogą się ze sobą zgadzać, nie zgadzać etc. Pełni więc funkcję mechanizmu spustowego dla emocji związanych z procesem.

Innym ważnym efektem stosowania rundki jest wzrost poczucia „podmiotowości” w uczeniu się u uczestników. Stają się nie tylko odbiorcami, ale i współtwórcami treści. Ten element wywołuje czasem opór u uczestników nie mających motywacji do uczestniczenia w szkoleniu lub z innych powodów przyjmujących wycofane pozycje.

2. Zadawać pytania otwarte, czy ukierunkowujące?

W skrócie chodzi o pytania: typu „no i co tam przeżyliście?” czy „jaki schemat odpowiedzi asertywnych wychwyciliście w tej scence?”  Odpowiedź na to pytanie brzmi: to zależy.

Zależy przede wszystkim od funkcji danego ćwiczenia. W Metodzie Etiudy Rozwojowej dzielimy poszczególne ćwiczenia na główne i operacyjne. Ćwiczenia operacyjne mają jasno określony cel: dostarczyć na przykład wiedzy o brudnej 12 Gordona. Wówczas w rundce pytamy precyzyjnie o zauważone mechanizmy manipulacji. Ćwiczenia operacyjne podprowadzają nas pod ćwiczenie główne, w którym uczestnicy szkolenia mają okazję do zintegrowania dotychczas zdobytej wiedzy i nabycia całościowych kompetencji. Każdy pracuje nad czymś, co pozwoli mu w rezultacie zwiększyć swoje umiejętności i przełożyć je na praktykę. Wówczas zadajemy pytania bardziej otwarte – zostawiamy przestrzeń do omówienia tego, co akurat było najistotniejsze dla uczestnika.

Reasumując – forma pytania zależy po prostu od funkcji danego ćwiczenia w całym szkoleniu.

3. Pytania z tezą, czy bez tezy?

Część z trenerów umawia się ze sponsorami szkolenia na bardzo jasno określone cele: np. uczestnicy nauczą się stosowania tej czy innej metody. Konstruują jakiś scenariusz, potem go realizują. To nic złego. Bywa jednak, że nie reagują oni na potrzeby grupy, nie modyfikują przebiegu pod wpływem procesu uczenia się, na przykład dlatego, że scenariusz szczegółowo uzgodnili ze sponsorem. Coś ma się pojawić i już. W takim układzie bywa, że grupa nie zawsze uczy się tego, czego ma nauczyć. A, że w dodatku w kontrakcie przewidziane są kary za oceny poniżej jakiegoś progu, razem powoduje to, że trenerzy wykorzystują rundkę nie do zebrania doświadczeń z grupy, a do udowodnienia, że grupa się czegoś nauczyła, nawet jeśli w praktyce było trochę inaczej. Zadają pytania z tezą, np. „w tym ćwiczeniu nauczyliśmy reagować asertywnie na metodę stopa w drzwi, podajcie przykłady…” Pytanie służy do przemycenia tezy, „że się nauczyliśmy” a nie do dowiedzenia się „czego się nauczyliśmy?”.

Tego typu praktyki są nieetyczne, więc odpowiedź na pytanie brzmi: bez tezy.


powrót do listy

Inne wpisy na naszym blogu które mogą Cię zainteresować


Motywowanie do uczestniczenia w szkoleniu

Metody prowadzenia szkoleń indywidualnych

Trener jako ekspert

Kontakt


Zostaw nam wiadomość – skontaktujemy się w ciągu 24 godzin!



Zapisz się na Newsletter i otrzymuj wiadomości o wpisach na Blogu i promocjach.