Jak pracować ze zróżnicowaną grupą?

Szkolenia zamknięte zakładają jakiś wspólny mianownik grupowy np. określona branża zawodowa, wspólny projekt, zajmowane stanowisko. Przy szkoleniach otwartych możemy napotkać na grupy bardziej zróżnicowane np. pod względem wieku, doświadczenia zawodowego, wiedzy i umiejętności itp. Na jedno szkolenie mogą zapisać się zarówno studenci, jak i osoby z 20-letnim doświadczeniem, dyrektorzy i osoby odrabiające swój pierwszy staż.

Jeśli zróżnicowanie w grupie będzie postrzegane jako zasób, może dojść do wymiany wzajemnych doświadczeń i wniosków, co ubogaca efekty szkolenia. Negatywna wersja scenariusza to podział na dwa obozy (np. na tych starszych bardziej doświadczonych i tych młodszych dopiero się uczących), których wzajemne antagonizmy uniemożliwiają pracę grupową. To, co musi zrobić trener, aby móc z powodzeniem pracować w temacie szkolenia, to wyrównanie parametrów grupy (gotowości do uczenia i korzystania z doświadczenia). Mogą pomóc w tym, takie działania jak:

Zebranie oczekiwań, co do celu szkolenia.

Uczestnicy widząc różnorodne osoby w grupie mogą mieć wrażenie, że mają całkiem inne oczekiwania niż pozostali. Mimo różnic np. w doświadczeniu, wieku, wykonywanej pracy, historii życiowej wszyscy trafili na jedno szkolenie z jakiegoś powodu. Jest nim zazwyczaj chęć nauczenia się nowych umiejętności. Zbieranie oczekiwań przez trenera, to moment usłyszenia przez uczestników celu szkolenia, wspólnego dla wszystkich.

Poświęcenie czasu na integrację i dbanie o atmosferę w grupie.

Uczestnicy szkoleń, w pierwsze fazie procesu grupowego szukają osób do siebie podobnych, automatycznie dosiadają się do tych zbliżonych wiekiem, stażem, zawodem. Integrując pokazujemy wspólne obszary uczestników, te mniej widoczne podczas pierwszego wrażenia, jak zainteresowania, pasje, doświadczenia życiowe. Szczególnie warto podkreślać podobieństwa osób, które wydają się mieć ze sobą najmniej wspólnego.

Reagowanie na komunikaty nie-wprost.

Przyzwolenie (ze strony trenera), na komunikacje nie wprost, to często pierwszy krok do pojawienia się zachowań bierno-agresywnych, które mogą podtrzymywać sztywne podziały w grupie. Aby temu zapobiec, warto reagować na takie komunikaty, klaryfikować je i ujawniać swój stosunek do danej sprawy np. na padający z grupy komentarz „Ci młodzi, to myślą, że załatwią wszystko nowymi technologiami, a tu potrzebne jest doświadczenie” możemy odpowiedzieć „Myślę,że to co powiedziałeś odnosi się również do naszej grupy. Chciałabym żeby zarówno doświadczenia, jak i umiejętność korzystania z nowoczesnych technologi, miały w tej grupie wartość”.

Przygotowanie technik/ćwiczeń o zróżnicowanym stopniu trudności.

Prawdopodobnie ucząc się asertywności, dyrektor z 15 letnim doświadczeniem będzie chciał ćwiczyć inne sytuacje, niż pracownik odbywający pierwszy staż po studiach. Mimo, ze obaj zapisali się na to samo szkolenie z rozwoju osobistego – ich potrzeby są inne. Dlatego dobrze jest przygotować zadania z różnymi wariantami i stopniami trudności oraz zachęcać do takiej samej aktywności wszystkich uczestników. To kwestia elastyczności w podchodzeniu do scenariusza szkolenia.

Tworzenie przestrzeni do udzielania informacji zwrotnych.

Po wykonanym ćwiczeniu warto pamiętać o regule rundki, czyli pytania o zdanie wszystkich uczestników, tak aby różne punkty widzenia miały okazje wybrzmieć w grupie. Daje to nie tylko więcej informacji całej grupie, ale również nadaje tym różnym zdaniom wartość.

Autor: Lidia Karczmarz