Jak płynąć „z prądem”? - Wskazówki dla trenerów dotyczące sposobów pracy z grupami w poszczególnych fazach rozwoju grupowego

Jak płynąć „z prądem”? - Wskazówki dla trenerów dotyczące sposobów pracy z grupami w poszczególnych fazach rozwoju grupowego

Proces grupowy to zjawisko występujące w małych grupach szkoleniowych niezależnie od tematu warsztatów. Jego poszczególne fazy zachodzą podobnie niezależnie od składu osobowego. Wiele błędów w pracy trenerskiej, a co za tym idzie – sytuacji trudnych bierze się z niedostosowania sposobu pracy przez trenera do „momentu procesowego” – oczekiwań, emocji uczestników. Poniżej wskazówki odnośnie strategii pracy trenera w poszczególnych fazach rozwoju grupy.

Faza orientacji

Początek istnienia (cyklu) grupy. W tej fazie dochodzi do oswojenia miejsca, reguł, ludzi znajdujących się w grupie. Podstawowe emocje przeżywane w tej chwili to niepewność, lęk, zaciekawienie. W tej fazie grupa jest całkowicie zależna od trenera, uczestnicy orientują się przede wszystkim na niego.

Dylematy członków grupy:

  • Jakie jest moje miejsce w grupie?
  • Jakie panują w niej zasady?
  • Czy będę bezpieczny(a)?
  • Kto tu nadaje ton?
  • Jak wygląda miejsce, w którym się znalazłem(am)?

Oczekiwania wobec prowadzącego:

  • Prowadź, wodzu!
  • Zapewnij mi poczucie bezpieczeństwa
  • Zachowuj się jak mój autorytet

Emocje i stany, które może odczuwać trener:

  • Niepewność
  • Lęk
  • Zaciekawienie
  • Złość
  • Ulga
  • Radość

Zadania procesowe trenera:

  • Ułatwienie poznania się uczestników
  • Pierwotne osadzenie norm w grupie
  • Obniżenie lęku
  • Uaktywnianie poszczególnych uczestników szkolenia
  • Zagęszczanie relacji: doprowadzanie do jak największej liczby interakcji pomiędzy poszczególnymi uczestnikami szkolenia

Sposób prowadzenia zajęć w fazie:

Głównym zadaniem procesowym trenera jest redukcja lęku oraz umożliwianie uczestnikom nawiązywania relacji. Na początku grupy uczestnicy są bardzo zorientowani na lidera – trenera, dlatego z uwagą śledzą każdy jego krok. Zwykle – najlepsze efekty przynosi:

  • Dyrektywne prowadzenie zajęć
  • Proste, nieskomplikowane struktury i ćwiczenia
  • Jednoznaczne, krótkie wypowiedzi
  • Przy bardziej rozbudowanych poleceniach: dzielenie ich na części
  • Aktywne modelowanie – zachęcanie do wypowiedzi, demonstracje trenerskie.
  • Częste zmiany podgrup w ćwiczeniach

Faza wstępnej spójności

Faza orientacji kończy się, gdy wszyscy uczestnicy zaczną przejawiać aktywność w grupie – przyjmą wstępne role. Pojawia się wówczas faza, w której członkowie grupy zaczynają po raz pierwszy czuć się względnie bezpiecznie w grupie. We wzajemnych relacjach podkreślane są wówczas podobieństwa, pomijane różnice. Bardzo silna jest wówczas presja grupy na podejmowanie konformistycznych zachowań przez jej członków. Podkreślana jest symbolika grupowa oraz jej wstępna tożsamość. Dzięki pojawieniu się granic grupy, jej członkowie są wstanie oddzielić „grupę” od „niegrupy”.

Dylematy członków grupy:

  • W czym jesteśmy do siebie podobni?
  • Jak jestem odbierany przez innych?
  • O czym lepiej nie mówić?
  • Czym różnimy się od „nie nas”?
  • W czym jesteśmy lepsi od innych?
  • Czy mogę się wyróżniać?

Oczekiwania wobec prowadzącego:

  • Zapewniaj atrakcje!
  • Mów mądrze, ale i nam pozwól
  • Doceń nas!

Emocje i stany, które może odczuwać trener:

  • Akceptacja ze strony grupy
  • Uznanie
  • Euforia
  • Radość
  • Napięcie

Zadania procesowe trenera:

  • Pogłębianie znajomości poszczególnych osób
  • Budowanie granic grupy
  • Budowanie tożsamości grupy
  • Ułatwianie wyrażania nonkonformistycznego zdania w grupie
  • Dalsze zagęszczanie relacji

Sposób prowadzenia zajęć w fazie:

W tej fazie, głównym zadaniem trenera jest pogłębianie relacji i umożliwianie zbudowania wstępnej tożsamości (uświadamianych sobie przez uczestników czynników odróżniających akurat tę grupę od innych). Dlatego pomóc powinno:

  • Wprowadzanie struktur umożliwiających dłuższą pracę w małej grupie
  • Wprowadzanie struktur umożliwiających udzielanie sobie informacji zwrotnych (feedbacku)
  • Docenianie samodzielności i własnych wyborów uczestników
  • Występowanie z pozycji eksperta, ale dyskutowanie z uczestnikami

Faza konfliktu

W tym etapie życia grupy dochodzą do głosu emocje do tej pory nieujawniane: złość, wrogość, pojawia się bunt w stosunku do norm i faktycznego lidera w grupie: trenera. Ujawnia się rywalizacja pomiędzy poszczególnymi osobami, zaczynają być podkreślane różnice pomiędzy członkami grupy. Pojawia się dążenie do konfrontacji z trenerem i innymi uczestnikami. Paradoksalnie, faza konfliktu możliwa jest dzięki wcześniejszemu doświadczeniu emocji wspólnotowych. Uczestnicy szkolenia nabierają do siebie zaufania, że jeśli zaczną mówić o trudnych rzeczach, nie zniszczy to wcześniej zbudowanej wspólnoty. Faza ta może doprowadzić do „urealnienia” wzajemnego postrzegania się i związanej z tym komunikacji, oczyszczenia w relacjach. „Nieprzepracowany” konflikt prowadzi do stopniowego rozkładu wspólnotowości, obniża zdolność do współpracy, przejawia się ciągłymi, acz nie prowadzącymi do naprawy sytuacji wybuchami emocji.

Dylematy członków grupy:

  • „Dlaczego nie mówimy o tym co nas boli otwarcie?”
  • Czy nasze relacje się nie rozpadną?
  • Dlaczego wszystko się psuje?
  • Muszę to z siebie wyrzucić
  • Może będzie lepiej

Oczekiwania wobec prowadzącego:

  • Przyjmij naszą złość i nie oddaj!
  • Słuchaj!
  • Zaakceptuj fakt, że mamy własne zdanie!
  • „Nie pozwól wywrócić tej łajby”

Emocje i stany, które może odczuwać trener:

  • Bezradność
  • Złość
  • Lęk
  • Frustracja

Zadania procesowe trenera:

  • Umożliwianie otwartego wyrażania zdania
  • Obrona zasad
  • Urealnienie kontraktu
  • Przyjęcie złości ze strony grupy
  • Mediowanie w sytuacji konfliktu interpersonalnego

Sposób prowadzenia zajęć w fazie:

W tej fazie, zwłaszcza na jej początku, wydaje się, że wszystko się sypie: motywacja uczestników, zasady, zaufanie do trenera, relacje w grupie. Dobrze przepracowana faza konfliktu trwa od kilku godzin do dnia. Zwykle zaczyna się od wyrażenia niezadowolenia w stosunku do trenera. Grupa stawia wówczas trenera w sytuacji, w której cokolwiek zrobi – będzie źle. Uczestnicy grupy zgłaszają wówczas szereg zarzutów, które najczęściej są ze sobą sprzeczne, np. jedna osoba chce, by mówił więcej, inna: mniej. Jest to moment, w którym uczestnicy wyrażają swoje niezadowolenie z powodu niespełniania przez trenera wszystkich oczekiwań, które mają do osoby w roli autorytetu. Nie jest możliwe spełnienie ich wszystkich – biorą się one z okresu dzieciństwa i charakteru relacji z rodzicami. A tych – każdy uczestnik miał innych. Dlatego pojawia się frustracja, wyrażana w złości do trenera. I jedyną rzeczą, którą może zrobić trener, to po prostu pozwolić na zwerbalizowanie tych zarzutów. Po tym akcie, zwykle dochodzi do urealnienia obrazu trenera u poszczególnych uczestników – zaczynają dostrzegać w nim „rzeczywistego człowieka”, mniej patrzą przez pryzmat roli autorytetu. Znikają nierealistyczne oczekiwania. Trenerowi „robi się luźniej” – staje się też bliższy grupie.

Gdy okaże się, że możliwe jest bezpieczne wyrażanie złości do trenera, wówczas grupa zaczyna się zajmować „sobą” – trudnościami w relacjach, problemami z akceptacją norm u poszczególnych uczestników. W tej fazie konfliktu trener powinien ułatwiać komunikację pomiędzy poszczególnymi osobami, dbać także o bezpieczeństwo – postępowanie w zgodzie z przyjętymi normami grupowymi. Przydatnymi strategiami w tej fazie są:

  • Zachęcanie do otwartego wyrażania własnego zdania
  • Stosowanie technik opartych o rywalizację w grupie i między grupami
  • Słuchanie zarzutów pod swoim adresem i dyskutowanie z nimi z pozycji: dorosły – dorosły
  • Wracanie do tematu norm grupowych w sytuacji, gdy były łamane – realne osadzanie kontraktu

Faza współpracy

Otwarte wyrażanie złości, szczera rozmowa podczas fazy konfliktu, wprowadza grupę do następnego stadium istnienia: fazy współpracy. W niej są odpowiednio osadzone normy. Pojawia się autentyczne zaufanie pomiędzy uczestnikami lub nieufność nie stanowi tematu tabu w grupie. Możliwa jest swobodna komunikacja, płynna wymiana ról pomiędzy uczestnikami w zależności od charakteru zadania. Znacznie mniejsze emocje wzbudza kwestia przywództwa, a pojawiające się konflikty są rozwiązywane na bieżąco.

Dylematy członków grupy:

  • Jak to robić najlepiej?
  • Jak osiągać efektywność?
  • Jak realizować swoje pasje?
  • Jak najwięcej wyciągnąć z tej sytuacji?
  • Co będzie, jak to się skończy?

Oczekiwania wobec prowadzącego:

  • Organizuj sytuację, w których będziemy się samodzielnie uczyć
  • Bądź blisko, ale pozwalaj na samodzielność
  • Daj coś zrobić dla Ciebie
  • Odpowiadaj na rodzące się w nas pytania

Emocje i stany, które może odczuwać trener:

  • Satysfakcja
  • Duma
  • Bliskość
  • Akceptacja
  • Uznanie
  • Przyjaźń

Zadania procesowe trenera:

  • Organizowanie sytuacji edukacyjnych
  • Umożliwianie głębokiego zrozumienia zachodzących w nich wydarzeń
  • Partnerskie traktowanie uczestników
  • Szanowanie samodzielnych wyborów dokonywanych przez grupę

Sposób prowadzenia zajęć w fazie:

Faza współpracy to moment, w którym właściwie „można wszystko”. Grupa jest samodzielnie funkcjonującym bytem, samoregulującym własne emocje. Jest w niej przestrzeń na zróżnicowane zachowania: od rywalizacji do współpracy. Dlatego możliwe są właściwie wszystkie techniki, uczestnicy „zniosą” prawie wszystko. Praca w tej fazie przynosi najwięcej satysfakcji trenerowi.

Dla uczestników najwięcej satysfakcji będą przynosić:

  • Złożone struktury
  • Ćwiczenia zwierające duży komponent pracy własnej i grupowej bez udziału trenera
  • Głębokie omówienia wydarzeń
  • Sesje podsumowujące zawierające pogłębione informacje zwrotne od uczestników i trenera
  • Wypracowane wcześniej rytuały wspólnotowe

powrót do listy

Inne wpisy na naszym blogu które mogą Cię zainteresować


Motywowanie do uczestniczenia w szkoleniu

Metody prowadzenia szkoleń indywidualnych

Trener jako ekspert

Kontakt


Zostaw nam wiadomość – skontaktujemy się w ciągu 24 godzin!



Zapisz się na Newsletter i otrzymuj wiadomości o wpisach na Blogu i promocjach.