Dwudniowa superwizja uczestnicząca - dlaczego warto?

Superwizorskim okiem: 2 dniowa superwizja uczestnicząca: coś więcej niż „sprawdzian”

Jednym z elementów procesu rekomendacyjnego w Polskim Towarzystwie Psychologicznym jest odbycie dwóch 2-dniowych superwizji uczestniczących, w których superwizor siedzi na sali w trakcie prowadzonych zajęć i po ich zakończeniu udziela informacji zwrotnych trenerowi.

Jest to doświadczenie tyleż rozwojowe, co stresujące, zarówno dla superwizora jak i trenera. Dla trenera, bo albo ten swoisty „egzamin z dojrzałości” zalicza się u osoby, którą się zna od dawna i która jest w większym czy mniejszy stopniu jeśli nie wzorem, to przynajmniej punktem odniesienia. W innym przypadku: superwizor jest osobą zupełnie nieznaną, co też nie jest obojętne emocjonalnie. Dla superwizora z kolei źródła stresu są analogiczne: albo zdaje „wychowanek”, albo ma do czynienia z zupełnie nową osobą, co z kolei wymusza stworzenie relacji ułatwiającej rozwój z nową osobą, samą w dużym stresie. Jak widać – stresują się obie osoby, ale i tak… warto!

Dwudniowa superwizja uczestnicząca to nie jest tylko sprawdzian kompetencji trenerskich. To właściwie przede wszystkim nie jest sprawdzian tych kompetencji, a doskonały impuls rozwojowy i szansa do zastanowienia się nad swoim rozwojem dla trenera. To dwa dni rozmów – na podstawie materiału „na żywo” o trenerskiej percepcji i reagowaniu na proces grupowy, podświadomą warstwę mechanizmów grupowych, o kuchni trenerskiej: kontakcie z grupą, reagowaniu na trudne sytuacje. W ich efekcie – trener wychodzi bardziej świadomy siebie – swojego własnego stylu, swoich mocnych stron, ale i obszarów rozwojowych. Doświadczenie superwizora pozwala obszary rozwojowe trenera osadzić w odpowiednim kontekście. Istotne jest nie tylko: co poprawić, ale i gdzie i jak to można zrobić. Częste zalecenia to na przykład: doczytać taką czy inną koncepcję, podszkolić się w konkretnej technice, popracować w teamie razem z kimś, kto…

Ważne jest to, że „zalecenia rozwojowe” nie są (przynajmniej w moim przypadku) ekspercko wypisaną receptą, ale efektem dwudniowej pracy „wspólnie z trenerem”. Na przykład obserwacji na grupie pułapek, w które wpada trener, gruntownego omówienia ich z superwizowanym: jego stosunku do obserwacji superwizora, zestawienia ich z innymi kompetencjami posiadanymi przez trenera, historii rozwoju trenerskiego czy też stylem pracy, który dany trener prezentuje. Dlatego dopiero po 2 dniach intensywnej pracy wspólnie formułujemy wnioski rozwojowe dla trenera.

Sam proces superwizowania i formułowania wniosków rozwojowych też nie układa się „linearnie”. Pierwszy dzień to głównie obserwacja i wzajemne poznawanie się: jako ludzie, fachowcy. Istotne jest znalezienie wspólnego języka do rozumienia zjawisk grupowych: co szkoła trenerska, orientacja metodologiczna, to zupełnie inny sposób opisywania wydarzeń podczas szkolenia. Dlatego przydaje się, by superwizor orientował się także w innych niż jego własna metodologiach: musi dać zalecenia trenerowi w taki sposób, by były dla niego przydatne. Recepta na rozwój wyrażona w języku, którego odbiorca nie zrozumie – nic nie wnosi.

Drugi dzień to wspólne poszukiwanie źródeł zaobserwowanych sytuacji na grupie, a także innych, wnoszonych przez trenera. Razem także szukamy dostępnych dla trenera sposobów na rozwój. Ważne jest tutaj, by całe zasoby superwizora (wiedza, doświadczenie, czucie grupy etc.) pracowały na rzecz trenera.

W ciągu swojej pracy miałem przyjemność wiele razy pracować z trenerami, których wcześniej nie znałem osobiście. Proces ten zaczynał się zwykle od kontaktu telefonicznego, w trakcie którego prosiłem trenera, by sformułował oczekiwania do mnie: czego o sobie chciałby się dowiedzieć w wyniku superwizji?  Na co mam zwrócić uwagę? Mam wrażenie, że to pytanie dosyć często przełamywało pierwsze lody w pracy. No bo przecież: to jest również sprawdzian, w samej sytuacji trener nie będzie „największym autorytetem” na sali – w kącie będzie siedział ktoś, kto może być postrzegany jako „mądrzejszy”. Bardzo istotnym czynnikiem jest to, na ile ktoś postrzegał mnie jako „sojusznika” a na ile jako „kontrolera” – obie te role były naraz prawdziwe. Im szybciej udawało się przełamać wspólnie opór, tym głębsza i bardziej owocna praca wychodziła na końcu.

Dla mnie osobiście praca jako superwizor jest źródłem niebywałej wręcz satysfakcji – zwłaszcza, gdy wspólnie z trenerem uda się  wypracować konstruktywne wnioski na temat jego rozwoju. Momentami nie jest to łatwe – przynajmniej dla mnie. Jestem trenerem o „działaniowym” stylu pracy. Często reaguje intuicyjnie na określone sytuacje w grupie, co w zdecydowanej większości przypadków – przynosi dobre efekty. Ufam swoim reakcjom. Siedząc w kącie sali na „czyimś szkoleniu” również przeżywam grupę, jej proces, a także to, co dzieje się z trenerem. A moja rola na sali nie polega na reagowaniu – to robi trener, tylko na przetworzeniu swoich impulsów na wnioski dla trenera. To momentami wymaga ode mnie dużego wysiłku – właśnie powstrzymywanie się od działań, niemniej jednak w efekcie również zyskuje wiele. Zyskuje niesamowite wręcz kontakty, poznaję bardzo ciekawych ludzi no i… zarabiam trochę pieniędzy ;-).

Zainteresowanych superwizją uczestniczącą zapraszam do kontaktu

Tomasz Wojciechowski