Antygrupa, czyli ciemna strona grupy

Antygrupa (autor pojęcia to Morris Nitsun, brytyjski analityk grupowy) wbrew nasuwającym się skojarzeniom nie opisuje całej grupy a tylko odnosi się do tych jej aspektów, które są destrukcyjne, zagrażają jej spójności i rozwojowi.

Przejawami antygrupy mogą być: lęk i niechęć w stosunku do grupy, niechęć i krytyka do pracy i prowadzącego, liczne spóźnienia, absencje, wypadnięcia z grupy, pojawiające się przykre doświadczenia w grupie, agresywne zachowania, szczególnie te skierowane na grupę i podważające sens jej istnienia.

Przejawy antygrupy związane są również z procesem grupowym: wczesny etap rozwoju grupy tzw. orientacja jest często momentem gdzie antygrupa ujawnia się najbardziej z powodów lęku przed nieznaną sytuacją i jeszcze delikatną strukturą grupy; postawy antygrupy zdecydowanie mogą powrócić również w etapie konfliktu, rywalizacji i walki o władzę.

Na dalszych, dojrzalszych etapach grupy zazwyczaj ekspresja antygrupy opada, natomiast często wzmaga się pod wpływem sprzecznych uczuć związanych z kończeniem grupy.

Źródeł antygrupy można upatrywać w wielu różnych czynnikach takich jak: indywidualne lęki, doświadczenia i cechy osobowości, trudności w relacjach interpersonalnych i komunikacji, wpływie środowiska otaczającego czy aspektach technicznych.

Przykład antygrupy:

Grupa składała się z pracowników pewnej organizacji, którzy mieli przejść trening komunikacji (10 kilkugodzinnych spotkań). Prowadzona była przez doświadczonego trenera.

Cała organizacja przechodziła właśnie okres burzliwych przemian, kryzys przywództwa przyczynił się do problemów finansowych i organizacyjnych, niejasne były dalsze losy organizacji. .Pracownicy byli narażeni na duże napięcie, równocześnie oceniali osoby z zarządu wyjątkowo krytycznie.

Na zajęciach od początku panowała atmosfera wrogości i nieufności.

Na pierwszych zajęciach trener prosił o ustawienie krzeseł w kręgu, na co uczestnicy zareagowali  wypowiedziami, że chce on narzucić im terapeutyczną atmosferę, co prognozuje, że na zajęciach będą zmuszani do mówienia i otwierania się przed grupą.

Krytyczne nastawienie wobec zajęć wyrażane było szczególnie przez kilku z uczestników.

Po stworzeniu się grupy, panowała atmosfera napięcia i poczucia skrępowania. Interwencje prowadzącego oceniane były jako niewspierające i oceniające.

Trener im bardziej próbował zrozumieć uczestników i pomóc im w ich trudnościach, tym bardziej czuł się bezsilny i mało skuteczny.

Prowadzący podawał uczestnikom interpretację, że ich napięcie i niepokój, którego doświadczają z powodów zmian w organizacji przekładają na niechęć i wrogość do bycia w grupie.

Interpretacja częściowo została przyjęta, ale nie dawało to poczucia ulgi i rozluźnienia ciężkiej atmosfery.

Na dalszych spotkaniach uczestnicy zaczęli wnosić temat odbywania szkoleń u innych trenerów poza ich organizacją, opowiadając o nich w sposób bardzo pozytywny.

W opowieściach dało się odczuć podział na "dobrą" grupę szkoleniową mająca miejsce poza organizacją i "zła" grupę, w której aktualnie uczestniczyli.

Po kilku spotkaniach starania prowadzącego zaczęły przynosić efekty i atmosfera w grupie stała się łagodniejsza, panowało bardziej konstruktywne podejście do pracy, a uczestnicy zaczęli się bardziej utożsamiać z grupą. Pojawiły się głosy, że dzięki początkowym trudnościom uczestnicy mają poczucie większej zażyłości i otwartości na trudne tematy.

Wrogość jednak wróciła na ostatnim spotkaniu, w informacjach zwrotnych odnośnie całego okresu bycia w grupie pojawiło się wiele krytycznych informacji odnośnie prowadzącego, pomijając całkowicie wysiłek jaki włożył on w utrzymanie spójności grupy.

Prowadzenie całego treningu było źródłem dużego stresu dla trenera, który uświadomił sobie, że nie dostał żadnego wsparcia z zewnątrz.

Czynniki, które mogą zminimalizować przejawy antygrupy:

• Warunki fizyczne: jasno określone i konsekwentnie przestrzegane warunki pracy oraz wygodne, neutralne otoczenie - szczególnie ważne w początkowym okresie tworzenia się grupy

• Perspektywa systemowa: rola jaką pełni grupa w danej organizacji; "klimat" grupy; kto jest odpowiedzialny za setting grupy (o godzinie zakończenia decyduje prowadzący czy dyrektor organizacji); rozpoznanie sojuszników i oponentów - komu przeszkadza istnienie grupy? (np. pracownikom innego działu, którzy nie dostali takiego szkolenia); podejmowanie działań, które mogą zminimalizować pojawiające się problemy np. wynegocjowanie z dyrektorem kończenia przez wszystkich pracowników pracy pół godziny wcześniej tak, aby mieli chwile przerwy przed rozpoczęciem zajęć.

• Rekrutacja: jeśli mamy możliwość selekcji uczestników grupy (szczególnie grup długoterminowych o charakterze rozwojowym) to szczególną uwagę powinniśmy zwrócić na takie cechy uczestników jak:  wysoki poziom agresji, skłonność do izolowania się, negatywne reakcje na rozwój innych osób, znaczne odbieganie od normy grupowej np. duża różnica wieku, jeden mężczyzna w grupie kobiet ("inność może być również wnosząca dla grupy, zależy od zdolności adaptacyjnych).

Warto pamiętać, że:

• Zachowania agresywne często pełnią funkcję obronną (opór przed pracą w grupie/lęk przed otwartością i bliskością/wynik frustracji z poczucia niedocenienia przez innych uczestników czy prowadzącego)
• Agresja pojawiająca się w grupie często omija osobę, do której jest tak naprawdę kierowana, czyli prowadzącego/ bezpośrednie wyrażanie negatywnych uczuć do prowadzącego, stanowi dla uczestników często największe wyzwanie.

• Agresja wyrażana wprost może okazać się konstruktywna.

Zarządzanie antygrupą:

• Zachęcanie do otwartej komunikacji

Dlatego, że celem antygrupy jest zniszczenie jedności grupy, uwaga uczestników może być kierowana na jednego z członków  (np.powtarzające się wypowiedzi, ze to K. powoduje złe samopoczucie/ niechęć do wypowiadania na forum, dążenie do rozmów w cztery oczy z innymi osobami czy prowadzącym)

• Pokazywanie perspektywy grupowej

Antygrupa często rozbija grupę, relacje interpersonalne a także związek pomiędzy uczuciami, myślami i zachowaniem np. dane zachowanie nie wynika z przeżywanych emocji.

Dlatego ważne, aby pokazywać uczestnikom, że to co się dzieje w grupie ma wpływ na wszystkich jej członków.

• Dostrzeganie pozytywów

To pozytywne przeformułowywanie zdarzeń postrzeganych negatywnie np. pojedynczy uczestnik szczególnie wyraża pozycję antygrupową - zamiast oceniać go negatywnie, można go pochwalić za odwagę w wyrażaniu trudnych emocji w grupie i ułatwienie innym uczestnikom mówienie o tym.

• Interpretacja

To narzędzie nie powinno być nadużywane szczególnie w grupach o charakterze szkoleniowym oraz na początku formułowania się grup, gdyż może to budzić lek i poczucie bycia ocenianym.

Interpretacja stosowana rozważnie i z wyczuciem może wspomagać i wzmacniać grupę.

• Wsparcie i pomoc

Bardzo ważną kwestią w radzeniu sobie z antygrupą jest zapewnienie sobie wsparcia w różnych formach np. praca w teamie z trenerem procesowym, korzystanie z superwizji, wsparcie koleżeńskie.

Jeśli w swojej pracy spotkamy się z antygrupą, może stanowić to dla nas spore wyzwanie, wymagać odporności na stres i wiary we własne umiejętności. Z drugiej strony każdy sukces w zarządzaniu antygrupą to niewątpliwie duża satysfakcja, a trudność w zniwelowaniu wszystkich objawów nie musi oznaczać porażki. To, że w podsumowaniu treningu wyraźniej wybrzmiewały negatywne komentarze, nie oznacza, że uczestnicy nie skorzystali z zajęć... to tylko chwilowy powrót antygrupy.

Opracowanie: Lidia Karczmarz