Trener jako ekspert

Trener jako ekspert

Część osób zastanawiających się nad pracą trenera, których spotykam na przykład na szkoleniu Zawód Trener – czy to dla mnie?  ma przekonanie, że aby móc prowadzić szkolenia z jakiegoś zakresu muszą być ekspertami  w tej dziedzinie. Dopóki nie będą w stanie odpowiedzieć na każde pytanie, nie ma co się zabierać za organizowanie warsztatów w danym temacie. W ich opinii, tylko mistrzostwo w danym zakresie – bycie najlepszym, na co pracuje się latami – upoważnia do szkolenia innych.

Takie podejście wynika moim zdaniem z niezrozumienia na czym polega rola trenera, a także specyfiki ludzkiego uczenia się. Dlatego kilka słów na ten temat.

W czym ekspertem ma być trener?

Czy to znaczy, że szkoleniowiec nie powinien dążyć do bycia mistrzem? Oczywiście, że powinien, ale niekoniecznie w tym, z czego szkoli, a w… szkoleniu. Otóż trener to osoba, której zadanie polega na takim zarządzaniu procesem zdobywania nowych umiejętności, wiedzy, postaw osób (osoby) szkolonych, by ten proces był jak najefektywniejszy. Innymi słowy – trener powinien być ekspertem od dobierania jak najlepszych narzędzi, metod, by te konkretne osoby, które ma na sali, nauczyły się (nie: nauczyć!) tego, co jest tematem szkolenia. To bardzo istotne rozróżnienie. Trener nie naucza, a organizuje sytuację edukacyjną. Szkoląc na przykład z asertywności, ale i praw człowieka – wybiera spośród znanych sobie – najlepsze ćwiczenia, sposoby zdobywania nowej wiedzy dla człowieka czy grupy, z którą pracuje.

Rola doświadczania

Czynników wpływających na to, czy dana technika pracy jest akurat najlepsza w danej grupie, jest wiele. Najbardziej oczywistym jest poziom zaawansowania grupy w wiedzy z danego zakresu. Innej wiedzy potrzebują nowicjusze, innej osoby sporo już wiedzącej na dany temat. Nie jest to jednak jedyna zmienna. Nie mniej ważna jest gotowość osób w grupie do doświadczania nowości, eksperymentowania z nowymi zachowaniami. Badania dowodzą, że najskuteczniejsze w szkoleniach są techniki oparte o doświadczanie. Kiedy człowiek może coś przećwiczyć, spróbować zrobić w bezpiecznych warunkach zbliżonych do rzeczywistości (nie będących jednak rzeczywistością) coś po swojemu lub cudzemu i poczuć, jakie będą tego konsekwencje – uczy się najwięcej. Najtrwalsze efekty wykształcania przez trenera nowych kompetencji są wtedy, gdy po danym ćwiczeniu nie musi już niczego dopowiadać. Kiedy uczestnik doświadczy, jak coś działa, a nie tylko o tym usłyszy. Rola trenera polega wówczas na ewentualnym nazwaniu tego, co wydarzyło się w ćwiczeniu. Ewentualnie – pomocy w osadzeniu tego w jakimś kontekście, kiedy uczestnik będzie sobie szukał podobieństw tego, co doświadczył do znanych mu rzeczy. Może się też przydać podpowiedź – do czego tego jeszcze może stosować. Ale tylko podpowiedź. Bo jeśli uczestnik tego sam nie widzi, znaczy się, że jakość doświadczenia była niewystarczająca lub na uczestnika działają różnego rodzaju filtry poznawcze. Chodzi tu najczęściej o mechanizmy obronne – zaprzeczenia, dysocjacje etc. I rolą trenera jest wówczas pomóc uczestnikowi je pokonać.

Trener jako organizator doświadczania

Jak dobrym jest dany trener widać właśnie po tym, jak doprowadza daną grupę do tak rozumianego doświadczania i serwuje grupie jego optymalny, pod kilkoma czynnikami, poziom. To, co wpływa na jakość doświadczenia to przede wszystkim proces grupowy. Na to, czego się w rezultacie nauczy dany uczestnik biorąc udział w scence, wpływa stopień znajomości uczestników. Trudniejszych rzeczy można się nauczyć na ogół wśród ludzi, których nieźle znam i wiem, jakich reakcji mogę się spodziewać z ich strony. Czy będą mnie wspierać i zachęcać do próbowania nowych rzeczy, czy raczej wyszydzą, gdy coś mi nie wyjdzie. Ważne jest także zbadanie, czy uczestnicy nie mają jakiś postaw utrudniających im uczenia się nowych rzeczy. Trudno się na przykład uczyć asertywności myśląc o ludziach asertywnych, że dążą po trupach do celu. Albo partnerskiego podejścia do obsługi klienta będąc przekonanym, że szefostwo oczekuje ode mnie agresywnego naciągania.

W zależności od tematu szkolenia pojawiają się także inne, specyficzne zmienne, wpływające na przebieg procesu uczenia się i doświadczania. Na przykład przy treningach twórczości istotne jest wytworzenie atmosfery współpracy, lekkiej ludyczności. Szkodzi natomiast mocna rywalizacja w grupie – zwykle ogranicza ona poziom kreatywności. W grupach korekcyjno – edukacyjnych dla sprawców przemocy potrzebna jest bardzo postawa akceptacji dla nich jako ludzi, przy jednoczesnym założeniu, że uczestnicy nie są tu po to, by się „jeszcze bardziej rozwinąć”. Są tu, bo popełniają bardzo znaczące błędy w wychowywaniu i budowaniu związków, a trener jest po to, by pomóc im korygować własne zachowanie.

Te i wiele innych czynników, wpływają na to, jakie trener dobiera narzędzia. Czy na przykład organizuje klasyczną scenkę, w której dwie osoby wychodzą na środek sali i odgrywają role kogoś innego, czy zamiast tego grupa wypracowuje teksty, którymi można odpowiedzieć agresywnemu klientowi. Oczywiście – pod kątem doświadczania, optymalnie dla uczestnika byłoby wziąć udział w scence. Czasami jednak nie jest to możliwe, bo w grupie panuje zbyt duży lęk przed oceną. Wyjście na środek sali do scenki byłoby tam dla większości uczestników traumatyzującym przeżyciem. Wówczas lepszy jest wariant nieco mniej wystawiający pojedynczych szkolonych. A jaki jest poziom lęku przed oceną trener musi się sam zorientować, bo rzadko kiedy grupa otwarcie komunikuje się w tym temacie.

Ekspert w danej dziedzinie

Oczywiście, bycie ekspertem w dziedzinie, z której się szkoli, na ogół ułatwia zadanie. Na przykład gdy trener stara się wyjaśnić uczestnikom, jakie czynniki mogły wpłynąć na taki a nie inny przebieg scenki, ćwiczenia. Eksperckie porady wpływają także pozytywnie na rozwój kompetencji osób niedoświadczonych w danej dziedzinie. Gdy niewiele wiem na przykład o obsłudze danego urządzenia, bardzo potrzebuję, by mi ktoś wyjaśnił jego działanie, bo nawet nie wiem, jak je włączyć. Tu kontakt z ekspertem, możliwość zadania mu wielu pytań, zazwyczaj wiele wnosi.

Czasami jednak zachodzi, niebezpieczny dla całego procesu, efekt kontrastu. Eksperctwo trenera działa demotywująco na uczestników. Wydaje im się, że odległość w kompetencjach pomiędzy nimi a trenerem jest tak duża, że nigdy się nie nauczą tego, co on potrafi. W takich grupach zwykle lepsze efekty osiąga trener „wystarczająco dobry” – ale bliższy „ciału”. Fakt, że można nie wiedzieć absolutnie wszystkiego, ale i tak to wystarcza, by zrobić coś dobrze dodaje otuchy i zachęca do uczenia się.

Coś co sprawdza się w przypadku początkujących, zwykle gorzej wychodzi wobec średnio zaawansowanych, a wobec innych ekspertów (lub za takich się uważających) – wcale. O ile początkujący potrzebują kogoś, kto im wytłumaczy, jak coś działa, o tyle średniozaawansowani potrzebują sobie z tym coś porobić. Mają znacznie mniej lęku odnośnie samej tematyki i więcej wynoszą z form szkoleniowych opartych na ich pracy. Eksperci natomiast chętnie by podyskutowali ze sobą na metapoziomie, powymieniali się inspiracjami, kierunkami rozwoju. Zazwyczaj trudno im znieść „ekspertującego” im trenera.

Jak widać, dobrze mieć wysokie umiejętności w danej dziedzinie. Nie zawsze jednak wchodzenie w rolę eksperta będzie służyć osiąganiu celów szkolenia. Zazwyczaj najlepsze efekty szkoleniowe osiągnie się dzięki optymalnemu doborowi technik – na czym trzeba się znać – i byciu „wystarczająco dobrym” w dziedzinie, z której się szkoli.

Oznacza to także, że trener - ekspert od organizowania sytuacji edukacyjnych, może z dużym powodzeniem szkolić z kliku obszarów. Oczywiście, nie ma osób, które znają się na wszysktim. Posiadanie wysokich kompetencji w konstruowaniu szkoleń: umiejętność wchodzenia w kontakt z grupą, rozumienie wpływu procesu grupowego na zdolność uczestników do eksperymentowania z nowymi zachowaniami, zdolność do wprowadzania bezpieczeństwa w grupie, umiejętność diagnozowania i pracy z postawami, systemowe myślenie, znajomość technik trenerskich czy wreszcze zdolność do konstruktywnej współpracy z teampartnerem w znacznie większym stopniu wpływa na skuteczność szkolenia, niż poziom eksperctwa w temacie, z którego się szkoli. Eskperctwo, tak jak i inne czynniki, musi być na wystarczającym poziomie. Nie jest to jednak jedyny czynnik. Nie wystarcza on także do tego, by zrobić udane szkolenie. Sprawić, by ludzie umieli więcej, niż wiedzieli na wstępie.

 

Tomasz Wojciechowski


POBIERZ

powrót do listy

Inne wpisy na naszym blogu które mogą Cię zainteresować


Metody prowadzenia szkoleń indywidualnych

Indywidualny styl pracy trenera - X Zjazd

STERowe nowości 2018

Kontakt


Zostaw nam wiadomość – skontaktujemy się w ciągu 24 godzin!



Zapisz się na Newsletter i otrzymuj wiadomości o wpisach na Blogu i promocjach.